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雙倍工資的計發基數不應包括加班工資
2012年3月18日,吳某進入H公司工作。入職時,H公司未與其簽訂勞動合同,直至2013年3月19日,雙方簽訂了期限自2013年3月19日至2014年3月18日的勞動合同。2013年4月6日,H公司以吳某嚴重違反公司規章制度為由提前解除了勞動合同。吳某認為,2012年3月,就被H公司招用為企業員工,但直至2013年3月19日,公司才與其簽訂勞動合同,違反《勞動合同法》的規定,公司應承擔支付雙倍工資的責任。于是, 2013年4月13日,吳某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求H公司支付2012年4月18日至2013年3月18日未簽訂勞動合同雙倍工資差額22050.80元。經勞動爭議仲裁委審理后認為,用人單位自用工之日起超過一個月滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資,故H公司應當支付吳某二倍工資的差額部分。吳某主張11個月的二倍工資差額,符合法律規定應予支持。2012年4月18日至2013年3月18日期間,吳某的收入總額減去其認可的已付加班費,為正常出勤工資收入。仲裁委以其正常出勤工資為基數計算H公司應付的雙倍工資差額,裁決H公司支付吳某2012年4月18日至2013年3月18日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額19439.20元。吳某不服仲裁,起訴至法院。

  本案的爭議焦點在于雙倍工資差額的計算基數如何確定,加班工資是否應當計算在基數當中。吳某認為,勞動仲裁委對未簽訂勞動合同二倍工資的計算方法有誤,不應在總收入中扣除已支付的加班工資后來計算工資差額,因為勞動者工資中也包含加班費和各種補貼,均為工資總收入,如扣除已支付的加班費,不屬工資收入,就降低了勞動者的勞動報酬,是不合法不合理的。于是向法院提起訴訟,基層法院經審理后認為,計算勞動者二倍工資差額,應以勞動者基本工資作為計算標準。而雙方未簽訂勞動合同,沒有明確雙方勞動權利義務,包括H公司應支付吳某基本工資的金額,無法用雙方約定的基本工資來計算吳某可得的二倍工資差額和加班工資差額。吳某實際收入中含有加班工資,兩者之差即為吳某在該期間所獲取的工資,從而可以計算出吳某月工資收入,並以此作為計算二倍工資差額的基數。最后基層法院通過調解,讓吳某接受了仲裁委裁決的金額圓滿結案。

  評析

  本案是一起關于雙倍工資的典型案例。本案的爭議焦點在于H公司向吳某支付雙倍工資的差額如何確定,是否包括吳某在這段期間的加班工資。

  根據《勞動合同法》第八十二條之規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則,但並未明確雙倍工資差額的計算基數,因此,造成了各界對此的不同理解。目前,一種觀點認為,雙倍工資基數,應當按照這段支付期間的應發的所有勞動報酬確定,不做任何排除。另外一種觀點認為,雙倍工資基數,以勞動者正常出勤下的工資為準,不應包括加班工資等。

  筆者認為,《勞動合同法》設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則,旨在杜絕用人單位利用事實勞動關系逃避繳納社會保險費等法定義務,減少用工成本,侵害勞動者利益。因此,用人單位受到的懲罰應當以勞動者正常出勤下的工資為準,也即雙倍工資差額的計算基數應當以正常出勤工資為準,不應包括加班工資,亦不應包括風險性、福利性的補貼、津貼。因此,在本案中,吳某要求將加班工資也計入雙倍工資基數的要求得不到支持。
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